Adaptabilité et enjeux du contrat à durée indéterminée intermittent

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Le contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) est un contrat de travail qui permet détaler le temps de travail sur l’année.

Il s’adapte ainsi aux variations d’activité qui sont inhérentes au secteur sportif. A titre d’exemple, il n’est pas rare qu’une association sportive soit fermée annuellement plusieurs semaines lorsque celle-ci calque son activité sur le calendrier scolaire. Conclure un contrat de travail permettant de prévoir des périodes non travaillées par le salarié est particulièrement intéressant.

Le CDII est applicable aux postes permanents qui comportent, par nature, une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

La Convention collective nationale du sport (CCNS) prévoit les postes qui peuvent être occupés par des salariés ayant conclu un CDII.

Il s’agit de :

• Tous les emplois dans les établissements dont la période de fermeture est supérieure à la durée légale des congés payés ;
• Tous les emplois liés à l’animation, l’enseignement, l’encadrement et l’entrainement des activités physiques et sportives, ainsi que ceux liés aux services (ménage, cuisine …).

Bien que ce contrat soit adapté au secteur sportif, une attention particulière doit être portée à sa rédaction et notamment aux mentions obligatoires prescrites par la CCNS.

L’absence des mentions obligatoires : requalification du contrat en CDI à temps complet

Doivent notamment être spécifiées, au sein de ce contrat de travail, les mentions prévues par l’article 4.2.1 de la CCNS telles que la nature du contrat, le lieu de travail, le groupe de classification du salarié etc.

En outre, le CDII doit comporter certaines mentions obligatoires :

• La durée minimale annuelle de travail ;
• Les périodes de travail ;
• La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ;
• Les conditions de modifications de ces périodes ;
• La date de début du cycle annuel de 12 mois.

En effet, dans le cadre d’un CDII, par période de 12 mois, le salarié devra travailler au maximum 36 semaines. Par exception, il est possible d’aller jusqu’à 42 semaines mais les heures réalisées au-delà de 36 semaines d’activité devront être majorées.

C’est notamment sur le point de la définition des périodes de travail et de la répartition des heures de travail que le CDII pose le plus de difficultés.

En effet, ce contrat est à durée indéterminée mais lors de sa conclusion, il est nécessaire d’inscrire ces précisions. Or, pour un contrat qui a vocation à perdurer, dans un secteur qui connait des variations d’activité d’une année à l’autre, établir ces mentions peut être une tâche assez complexe.

Au sein des associations sportives, il n’est pas rare que le planning des activités varient en fonction de facteurs extérieurs tels que le calendrier scolaire, le calendrier de mise à disposition des infrastructures sportives par les collectivités etc. Ainsi, les conditions précisées dans le contrat lors de sa conclusion ne seront généralement plus celles applicables quelques années plus tard.

Cela n’est pas sans conséquence, l’absence de distinction entre les périodes travaillées et non travaillées au sein du CDII peut conduire à la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée (CDI) de droit commun à temps plein[1].

En pratique, les employeurs peuvent lors de chaque début de période de 12 mois mettre à disposition des salariés un calendrier qui précisent les horaires de travail et leur répartition.

Par interprétation stricte des textes, un tel procédé pourrait conduire à la requalification du contrat.

En effet, les périodes travaillées et non travaillées ainsi que la répartition des heures de travail doivent être spécifiées au sein du contrat de travail.

Pour limiter les risques, plusieurs solutions peuvent être mises en place :

• Il est possible de conclure avec le salarié, à chaque début de cycle des 12 mois, un avenant à son contrat de travail qui prévoit les périodes travaillées et non travaillées ainsi que la répartition des heures de travail.

• Lorsque la conclusion d’un avenant n’est pas envisageable, notamment puisqu’il nécessite l’accord du salarié, il est possible d’informer ce dernier de toute modification de l’horaire de travail au moins 10 jours ouvrés avant sa mise en œuvre[2].

Toutefois, le salarié peut refuser cette modification lorsqu’il justifie d’un empêchement lié à l’exercice d’une autre activité salariée et que l’employeur connaît ses autres engagements contractuels.

Le CDII peut être l’un des contrats de travail qui s’adapte le mieux aux spécificités du secteur sportif. La conclusion d’un tel contrat présente tout de même certains enjeux. En effet, une attention particulière doit être portée à sa rédaction et à la présence de ses diverses mentions obligatoires. Le risque réside dans la requalification du CDII en CDI à temps plein et dans les demandes de rappel de salaires et congés payés qui lui seraient inhérentes.

En conséquence, une vigilance accrue doit être mise en place afin de limiter tout risque de décisions défavorables devant le Conseil de prud’hommes.

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[1] CA Metz, 24-01-2022, n° 19/02504

[2] Article 4.5.3. de la CCNS